Se ha ordenado a una organización benéfica para personas con discapacidad que pague más de 150.000 libras esterlinas a un trabajador que padece una enfermedad crónica de Covid y Crohn y fue discriminado por su discapacidad.
William Drysdale-Wood trabajó en Shared Lives South West durante ocho años antes de ser despedido por motivos de salud en septiembre de 2023.
La empresa sabía que el Sr. Drysdale-Wood, de Newquay, Cornwall, padecía la enfermedad de Crohn y era probable que tuviera que tomar una baja por enfermedad desde el inicio de su empleo en 2015.
Durante la pandemia se vio obligado a blindarse por tomar inmunosupresores y en noviembre de 2022 le diagnosticaron Covid prolongado y fatiga crónica.
Drysdale-Wood estuvo de baja por enfermedad durante dos meses hasta enero de 2023. Regresó a trabajar gradualmente, con un informe de salud ocupacional que destacaba “el valor de los microdescansos y el tai chi”.
Tomó otra licencia del 28 de junio al 14 de julio de 2023 después de sentir presión por parte de la empresa para aumentar su carga de trabajo y la gerencia lo invitó a una reunión en septiembre “para discutir los próximos pasos”.
Pocos días después, recibió un correo electrónico informándole que su empleo era despedido por motivos de salud.
Pero Drysdale-Wood demandó con éxito a Shared Lives South West y ganó por discriminación por discapacidad y despido injustificado. Se ordenó a la organización benéfica pagar 152.745 libras esterlinas.
William Drysdale-Wood (en la foto) fue despedido injustamente por Shared Lives South West en lo que luego se descubrió que era discriminación por discapacidad.
Drysdale-Wood había sido empleado de Shared Lives South West desde septiembre de 2015 y fue despedido injustamente ocho años después.
El tribunal, celebrado virtualmente, escuchó que Drysdale-Wood había trabajado como coordinador de vivienda compartida para Servicios para Discapacitados desde septiembre de 2015.
Esta función implicó la contratación, formación y gestión diaria de cuidadores que apoyan a las personas en sus propios hogares.
Después de que le diagnosticaran Long Covid y síndrome de fatiga crónica (EM) en septiembre de 2022, tuvo que ausentarse por mucho tiempo desde noviembre de 2022 hasta enero de 2023.
Había sido una persona discapacitada desde febrero de 2023 debido a una larga enfermedad de Covid, generalmente definida como síntomas que duran tres meses o más.
La afección, que afecta al 1,8 por ciento de la población del Reino Unido, puede afectar y dañar los sistemas de órganos, provocando efectos graves o a largo plazo y una variedad de síntomas como fatiga, mareos, dificultad para respirar y dolor.
El señor Drysdale-Wood volvió a trabajar gradualmente. Un informe de salud ocupacional de marzo destacó “el valor de los microdescansos, el tai chi y los deberes para minimizar el riesgo de infección”.
La carga de trabajo del Sr. Drysdale-Wood podría medirse por el número de “unidades de apoyo” que asumió, como lo analizó el líder del equipo, el Sr. Edward Bunce-Philips.
Su número de casos fue de aproximadamente 42 unidades en junio de 2023, en comparación con las 55 unidades de apoyo de Shared Lives South West, que se consideraba su número de casos de tiempo completo.
Según un informe de salud ocupacional de agosto, había estado ausente durante 60 días en los doce meses anteriores, o casi el 17 por ciento del año.
El 6 de septiembre de 2023, el Sr. Drysdale-Wood asistió a una reunión de competencia para analizar la carga de trabajo y posibles ausencias futuras.
Le advirtieron que existía “la posibilidad” de que fuera necesario aumentar su carga de trabajo, pero no estuvo de acuerdo con la afirmación de la empresa de que era “capaz de considerar una carga de trabajo a tiempo completo”.
Drysdale-Wood asistió a otra reunión de competencia el 14 de septiembre de 2023, en la que la empresa declaró que podría permitir dos o tres días de ausencia durante los próximos tres meses.
Al día siguiente, después de ocho años en el cargo, fue despedido por correo electrónico alegando que se debía a su “mala salud”.
La directora de recursos humanos y cultura de la empresa, Laura Maker, dijo que había “una alta probabilidad de que continuara el ausentismo insostenible” y que ya no podían tolerar su reducción de carga de trabajo.
Drysdale-Wood apeló la decisión, pero no fue confirmada.
El trabajador afirmó ante el tribunal que el despido discriminatorio había tenido un impacto “devastador” en su salud y en la relación con sus hijos.
El juez laboral Edmund Beever dijo: “El plazo para la prueba de habilidades fue notablemente corto”. (Sr. Drysdale-Wood) fue invitado a una reunión el 6 de septiembre de 2023 y posteriormente despedido inmediatamente después de una segunda reunión el 14 de septiembre de 2023.
“El procedimiento no le permitió demostrar que su salud estaba mejorando”.
“(El Sr. Drysdale-Wood) no tuvo la oportunidad, como parte del proceso de capacidad, de demostrar a (Shared Lives South West) que podía mantener una asistencia adecuada o gestionar su trabajo dentro de las expectativas razonables (de Shared Lives South West)”.
El juez concluyó que la empresa esperaba que la carga de trabajo del empleado aumentara en 2023, pero que esto era sólo una necesidad “potencial” y “reconoció que podría necesitar asumir trabajo adicional y aceptó que aumentaría su carga de trabajo si surgiera la necesidad”.
Y añadió: “(Shared Lives South West) podría haber logrado su objetivo legítimo por medios menos discriminatorios, es decir, permitiendo (al señor Drysdale-Wood) algunos períodos de ausencia en el futuro – incluso en la pequeña medida sugerida en la reunión de competencia cuando Miss Maker sugirió que (la empresa) podría tolerar dos o tres días en los siguientes tres meses – en lugar de la pena más severa de despido”.
El juez reconoció que el despido había contribuido al “deterioro de la salud” del Sr. Drysdale-Wood y, como resultado, necesitaba cuidados de su esposa.
Sus otras reclamaciones fueron desestimadas.
Shared Lives South West dijo anteriormente en una declaración: “Si bien respaldamos las decisiones tomadas en ese momento, reconocemos que el tribunal concluyó que no hicimos todo bien al abordar este caso”.
“Estamos considerando cuidadosamente todo el fallo y lo usaremos para mejorar nuestras prácticas, particularmente en lo que respecta al apoyo a los empleados con problemas de salud y garantizar que nuestros procesos sean sólidos, justos y compasivos”.
