Si me hubieran dicho hace cinco años que la medicina de conserjería se generalizaría, probablemente me habría reído. La idea estaba bastante arraigada: era un beneficio para la alta dirección, un beneficio ejecutivo llamativo, tal vez un beneficio de reclutamiento para los mejores talentos.
Pero algo ha cambiado. Debido a la escasez de personal, el agotamiento histórico y el aumento de los costos, he visto a la medicina de conserjería (y la atención primaria directa (DPC)) pasar de un segundo plano al centro de la conversación sobre retención. Los empresarios ya no lo ven como un lujo. Lo ven como supervivencia.
El agotamiento no es sólo una cuestión de atención sanitaria
He pasado suficiente tiempo con los proveedores para saber que están agotados. Pero aquí está la cuestión: los trabajadores no sanitarios están experimentando el mismo estrés. Lo escucho todo el tiempo. Los empleados intentan gestionar los problemas crónicos pero se dan por vencidos porque les lleva semanas conseguir una cita. Los padres arrastran a sus niños enfermos a la sala de emergencias a las 9 p.m. y luego faltar al trabajo al día siguiente. Los trabajadores de primera línea se han perdido por completo en su red de seguros y han decidido que sería más fácil simplemente “hacerse cargo de ello”.
Estos no son problemas abstractos de recursos humanos. Se manifiestan en ausentismo, distracción y fluctuación. Recuerdo haber hablado con un gerente de recursos humanos en Nevada que me dijo que cada vez que perdían a un empleado, el costo de reemplazarlo era casi el doble del salario de esa persona. Eso es incluso antes de hablar de experiencia perdida o impacto en la moral del equipo.
Atención de conserjería: diseñada para el lugar de trabajo actual
He aquí por qué es importante. Los modelos Concierge y DPC eliminan la fricción. Los empleados obtienen acceso el mismo día o al día siguiente, citas más largas y comunicación directa con su proveedor. No es necesario jugar con las etiquetas del teléfono ni confiar en Google para obtener asesoramiento médico. Lo que realmente recuperan es tiempo: tiempo para trabajar, tiempo con la familia, tiempo para respirar.
He visto la diferencia cuando los empleadores implementaron estos programas. Una empresa hotelera me dijo que el ausentismo disminuyó tanto durante la temporada de gripe que el servicio se amortizó solo en unos pocos meses. Y los comentarios de los empleados no se referían a la designación “Conserje” o “DPC”. Se trataba de tener finalmente la sensación de que alguien te respaldaba.
Los pequeños empleadores están liderando el camino
La mayoría de la gente supone que los primeros en adoptarlo son las empresas Fortune 500. En realidad, suelen ser las pequeñas y medianas empresas las que actúan primero. ¿Por qué? Porque sienten inmediatamente el dolor de la fluctuación. Cuando una persona se marcha, no hay ningún hueco: todo el equipo lo siente.
Trabajé con una pequeña empresa de marketing que lanzó un programa de atención primaria directa de conserjería. Su liderazgo me dijo rotundamente: “Si esto nos ahorra sólo dos salidas este año, se amortizará solo”. Y tenían razón. Para industrias como la construcción, la hotelería y las nuevas empresas tecnológicas, esta matemática es demasiado clara como para ignorarla.
Se trata de confianza, no de flash
A los empleados no les importan los beneficios por motivos de estatus. Les importa si su empresa los ve. Un gerente de recursos humanos compartió que la mayor respuesta no fue un aumento o una bonificación, sino la introducción de atención de conserjería. Los empleados literalmente la detuvieron en el pasillo para agradecerle.
Eso es lo que crea lealtad. No hay nivel adicional en un plan PPO. No es otro eslogan de la empresa. Apoyo real.
Mostrar el valor en números.
También en este caso los proveedores son responsables. Los empleadores no sólo quieren historias; Quieren pruebas, incluidas tasas de utilización, reducciones del ausentismo y puntuaciones de satisfacción. El mensaje está llegando: si se facilita el acceso, los empleados se mantendrán más sanos, perderán menos trabajo y permanecerán más tiempo en la empresa.
Así es como se cambia la medicina de conserjería o la atención primaria directa de un privilegio al tratamiento como atención primaria.
El manual de retención ha cambiado
He estado en demasiadas reuniones donde la respuesta estándar a la rotación fue: “Agreguemos una bonificación”. Esta respuesta ya no es suficiente. Los empleados quieren significado, flexibilidad y una cultura que no los obligue a elegir entre salud y trabajo.
Concierge Medicine y/o DPC serán parte de esta nueva guía. Todavía es un poco místico, pero cada vez se reconoce más como una herramienta práctica para mantener a los equipos comprometidos y leales. Las empresas que estén dispuestas a mirar más allá de la antigua etiqueta de “beneficios” serán las que tendrán una ventaja decisiva, no sólo hoy, sino también en los inciertos años venideros.
Foto: ipopba, Getty Images
Dana Y. Luján, MBA, CHFP, CRCRes el fundador de Enlaces de bienestaruna firma de consultoría de atención médica que reúne a proveedores y empleadores para desarrollar modelos de atención innovadores y que cumplan con las normas. Con más de 20 años de experiencia en operaciones, contratación y cumplimiento de atención médica, ha asesorado a sistemas de salud, grupos de médicos y empleadores sobre estrategias que van desde contratos basados en el valor hasta la adopción directa en la atención primaria. Su liderazgo intelectual se ha publicado en KevinMD y Medium, donde escribe sobre innovación, cumplimiento y estrategias de salud de los empleadores. Le apasiona desarrollar modelos sostenibles que mejoren el acceso, reduzcan costos y aumenten la confianza entre empleadores, proveedores y empleados.
Este artículo aparece en el Influencer de MedCity Programa. A través de MedCity Influencer, cualquiera puede publicar sus puntos de vista sobre negocios e innovación en la atención médica en MedCity News. Haga clic aquí para descubrir cómo.
