SAN JOSÉ, California (AP) — Después de otro ciclo de contratación que careció de diversidad racial, el comisionado de la NFL, Roger Goodell, dijo que la liga debe continuar evaluando sus sistemas, aunque no cree que sus decisiones recientes hayan contribuido a esa tendencia.
La NFL planeó un programa acelerador para entrenadores de minorías en mayo pasado. Goodell dijo hace un año que la liga seguía comprometida con las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión a pesar de que la administración Trump lo desalentó.
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Tres meses después, el programa previsto se consideró “aplazado”. No ha sucedido todavía.
El siguiente ciclo de contratación incluyó la contratación de nueve entrenadores en jefe blancos (los Raiders de Las Vegas no pueden contratar oficialmente al coordinador ofensivo de los Seahawks, Klint Kubiak, hasta después del Super Bowl, pero se espera que lo hagan, según varios informes de los medios) y ningún entrenador en jefe negro. El entrenador en jefe de los Tennessee Titans, Robert Saleh, quien anteriormente dirigió a los New York Jets, es libanés-estadounidense.
¿Goodell ve una conexión entre el aplazamiento indefinido del programa de aceleración y la tendencia de contratación?
“No creo eso”, dijo el lunes en su discurso sobre el estado de la NFL antes del Super Bowl LX. “¿Creo que eso ha impactado este plan de contratación? No. Pero creo que a largo plazo queremos seguir adelante con esto y descubrir cómo podemos aprovecharlo para asegurarnos de que las personas comprendan el nivel de talento, qué talento excepcional hay ahí fuera y cómo podemos brindarles las oportunidades para continuar sus carreras”.
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“Y eso se aplica a todo el talento de la NFL y a la gente que no está en la NFL”.
Si la contratación de Kubiak se hace oficial la próxima semana como se espera, 27 de los 32 entrenadores en jefe de la liga serán blancos. Tres de ellos serán negros: DeMeco Ryans de los Houston Texans, Aaron Glenn de los New York Jets y Todd Bowles de los Tampa Bay Buccaneers. Además de Saleh, Dave Canales, entrenador en jefe de los Carolina Panthers, también tiene raíces hispanas.
La Fundación Alianza Fritz Pollard, que aboga por la diversidad y la equidad en el reclutamiento de la NFL, emitió un comunicado sobre la falta de diversidad en el ciclo de este año.
“Este resultado no refleja la profundidad, amplitud o calidad del talento en la cartera de entrenadores de hoy, ni representa un progreso significativo hacia el compromiso declarado de la NFL con prácticas de contratación justas e inclusivas”, dijo la fundación en parte en un comunicado el lunes. “El progreso es posible cuando la intención va acompañada de responsabilidad. Estamos dispuestos a apoyar y hacer avanzar este trabajo en el futuro”.
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Los cinco entrenadores de minorías esperados para 2026 son una disminución respecto de los siete del año pasado y los nueve de 2024. Dos años después de que siete de los entrenadores en jefe de la liga fueran identificados como negros, solo habrá tres este año.
En enero, los Atlanta Falcons liberaron a Raheem Morris, que es negro, y los Miami Dolphins liberaron a Mike McDaniel, que es birracial y tiene una madre blanca y un padre negro. El entrenador en jefe de los Pittsburgh Steelers, Mike Tomlin, que es negro, renunció después de 18 años al frente del club.
Históricamente, la población de jugadores de la NFL es aproximadamente un 70% negra.
Existe una expectativa creciente de que el regreso del programa acelerador de la NFL no solo incluiría a candidatos minoritarios. Algunos defensores de la contratación de minorías dicen que los candidatos de minorías podrían conectarse mejor con candidatos blancos si los programas aceleradores incluyeran a ambos. Otros cuestionan cuán efectiva puede ser la liga a la hora de representar a candidatos minoritarios.
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El lunes se le preguntó a Goodell si había “aceptado” el hecho de que no puede influir en las tendencias de contratación hacia una mayor inclusión de candidatos minoritarios calificados.
“Me conocen demasiado bien para decir que he llegado a un acuerdo con algo en lo que creo que debemos avanzar más, y lo creo”, dijo. “Creo que la diversidad es buena para nosotros. Creo que nos hemos convertido en una liga más diversa en todas las plataformas, incluido el entrenamiento. Pero todavía tenemos más trabajo por hacer. Es necesario tomar más medidas. Es por eso que estamos repensando todo lo que hacemos, incluido nuestro programa acelerador, incluidos todos los aspectos de nuestras políticas y nuestra programación, para enfrentar los desafíos de hoy y mañana, no ayer”.
“Necesitamos mirar esto y decir: ‘Está bien, ¿por qué obtuvimos los resultados que obtuvimos este año? ¿Qué podríamos hacer en educación o capacitación?’ Y eso no sólo se aplica a los candidatos, sino también a los clubes y a cómo podemos intentar mejorar aún más las posibilidades y los resultados”.
Si bien la NFL exige la inclusión de candidatos minoritarios en las entrevistas de trabajo, su política de la Regla Rooney ha resultado en lo que algunos entrenadores y candidatos de la directiva han descrito como entrevistas simuladas.
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La Regla Rooney requiere que los equipos realicen al menos dos entrevistas en persona con candidatos de minorías y/o mujeres cada vez que contraten a un entrenador en jefe, gerente general o coordinador.
Los equipos deben entrevistar al menos a un candidato diverso antes de contratar a un entrenador o ejecutivo de mariscales de campo.
Goodell defendió la legitimidad de la Regla Rooney.
“Creo que nuestros clubes han visto la Regla Rooney como algo positivo, ya que les da la oportunidad de considerar una variedad de candidatos”, dijo Goodell. “En última instancia, toman la decisión, pero creo que les mostró la importancia de buscar talentos que tal vez no conozcas o no veas. Estamos en una liga competitiva, la gente enfrenta desafíos y tenemos 10 vacantes este año. Los equipos están tratando de encontrar al entrenador que creen que puede ganar”.
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“Una decisión basada en la oportunidad de analizar una lista diversa de candidatos… sólo beneficia a la NFL, y la Regla Rooney, en mi opinión, ha contribuido a eso”.
