Cuando Karlene Chandler, empleada de Westpac desde hace mucho tiempo, pidió trabajar desde casa cinco días a la semana para poder organizar las entregas a la escuela y cuidar a sus gemelos, no esperaba que se convirtiera en una de las batallas legales laborales más importantes posteriores a COVID.
Después de 23 años en el banco, la sencilla solicitud de la señora Chandler en virtud de la Ley de Trabajo Justo fue rechazada.
Westpac insistió en que viajara dos veces por semana a la oficina de Kogarah, a 70 kilómetros de su nuevo hogar en Wilton, e incluso rechazó su oferta de trabajar en una sucursal más cercana en Bowral.
Este mes, la Comisión de Trabajo Justo falló a su favor y concluyó que Westpac no había considerado seriamente su solicitud y que no había razones comerciales razonables para rechazarla.
El vicepresidente Tom Roberts dijo que “no había duda” de que podría hacer su trabajo de forma remota y describió la respuesta del banco como “insuficiente dentro del significado de la ley”.
El caso fue aclamado como una victoria innovadora para los padres que trabajan y una advertencia para las grandes empresas de que la era de los horarios de trabajo flexibles aún no ha terminado.
La comisionada de Trabajo Justo, Sharon Durham, ha revelado que cientos de disputas laborales similares se han librado y resuelto a puerta cerrada, y muchos empleadores infringieron la ley sin saberlo.
En la conferencia de la Asociación Australiana de Relaciones Laborales y Empleo en Brisbane este mes, la comisionada Sharon Durham dijo que había desarrollado una manera simple pero muy efectiva de resolver la mayoría de las disputas sobre el trabajo desde casa antes de que lleguen a arbitraje.
La comisionada de Trabajo Justo, Sharon Durham (en la foto), ha revelado que en el último año financiero se presentaron casi 300 reclamaciones por disputas sobre trabajo a domicilio.
Durante la mediación, dijo: Si ambas partes se acercan a un acuerdo, las alienta a probar el acuerdo durante seis meses y luego reunirse nuevamente para revisar cómo está funcionando.
“De todos los problemas de trabajo flexible con los que he tenido que lidiar, los he resuelto todos mediante un litigio”, dijo a Workplace Express.
“Nadie volvió nunca porque el proceso no funcionó”.
Durham dijo que el enfoque a menudo resuelve confrontaciones tensas y permite a los empleados y empleadores encontrar un punto medio práctico sin recurrir a audiencias formales.
“La clave es encontrar soluciones prácticas”, afirmó. “Eso significa tener a las personas adecuadas en la sala, generalmente las más cercanas al argumento”.
Durham advirtió que muchas empresas aún no entienden sus obligaciones bajo la Sección 65B de la Ley de Trabajo Justo, que requiere que los empleadores consideren seriamente las solicitudes de trabajo desde casa y respondan por escrito dentro de los 21 días.
Según el artículo 65B, los empleados tienen derecho a solicitar trabajo flexible si han estado empleados por el mismo empleador durante al menos 12 meses y cumplen ciertos criterios, como por ejemplo: cuidar a un niño, estar embarazada o tener 55 años o más.
Los empleadores, a su vez, deberán manifestar por escrito en el plazo de 21 días si la solicitud es aprobada o rechazada. Una negativa sólo es válida si se basa en razones comerciales válidas y sólo después de que el empleador haya discutido alternativas con el empleado y haya considerado las posibles consecuencias de una negativa.
Karlene Chandler ganó un caso histórico contra Westpac después de que el banco se negara a permitirle trabajar desde casa cinco días a la semana. Aparece en la foto el viernes después de recoger a sus hijos de la escuela.
Durham dijo en la conferencia que la jurisdicción bajo la Sección 65B todavía está “en su infancia”, lo que significa que ambas partes en disputas a menudo no siguen la ley.
Señaló un caso reciente en el que un empleador ordenó a todos los empleados regresar a la oficina cinco días a la semana. Cuando un empleado de 55 años solicitó seguir trabajando desde casa debido al tiempo y los costos de viaje, la empresa denegó la solicitud únicamente porque entraba en conflicto con la política.
Ambas partes, dice Durham, se quedaron cortas: la empleada no vinculó claramente su solicitud con su elegibilidad según la ley, y el empleador no le dio la consideración seria, como exige la ley.
“La empleada no cumple porque la solicitud no está realmente relacionada con que tenga más de 55 años, y (el empleador) no cumple porque en realidad no examinaron la solicitud”.
“No han explicado cómo se relacionan los motivos comerciales con la solicitud y no han considerado otras opciones”.
“Pase lo que pase, es poco probable que este asunto encuentre lugar en el arbitraje”, afirmó el comisionado.
“Alguien debe retirarse” o “debe volver a presentar su solicitud”.
“Las cosas simplemente darían vueltas en círculos”.
Pero después de la dura derrota de Westpac, es posible que esta ignorancia no dure mucho.
La secretaria nacional del Sindicato del Sector Financiero, Julia Angrisano, dijo que la decisión “pone sobre aviso a todos los empleadores”.
“Westpac no sólo no cumplió con sus obligaciones bajo la Ley de Trabajo Justo”, dijo, “sino que la negativa no se basó en razones comerciales sólidas”.
“Demasiadas empresas se esconden detrás de afirmaciones vagas sobre la cultura cara a cara; eso ya no es suficiente”.
